Массовый подбор персонала

Трудности массового подбора персонала

Вопрос массового подбора очень актуален. В связи с расширением сферы услуг, с большим объемом строительства и развития ритейла. Нам часто задают вопрос, как оптимизировать процесс рекрутинга и сократить сроки подбора. Попытаемся ответить на этот вопрос.

Для данного проекта HR служба должна иметь четкий план-график. Нужно рассчитать график с конца. За 5 дней до запуска проекта сотрудники должны уже сдать трудовые книжки и подписать трудовые договора. За 10 дней до начала старта – штатное расписание должно быть заполнено и на самые «текучие» вакансии отобрано по 2 человека, не редко выход срывается, так как персонал ищет работу здесь и сейчас и не всегда готов ждать 2-3 недели до начала работы.

Итак, Вам нужно подобрать большое кол-во персонала в сжатый срок. План-график должен быть сформирован на 1,5 месяца, но последние две недели, это проверка кандидатов, подписание договоров, прохождение инструктажа и тд. У Вас остается месяц на сам процесс рекрутинга.

Первый ваш помощник – это реклама. Соискатели на массовые позиции, редко размещают резюме на job ресурсах, поэтому у вас должен быть полный перечень рекламных инструментов. В первые два дня запуска проекта, должен быть список ресурсов, утвержден бюджет и сформированы объявления. Третий день HR размещает объявления во всех газетах (печатные издания); сайтах газет; на работных сайтах (профильных); оповещает биржи труда; запускает строчную рекламу в эфире телепрограмм; если потребуется – разместить объявления на транспорте.

Нужно максимально доступно разместить информацию. Если это открытие магазина, то можно использовать объявления на самом магазине и расклеить объявления в квартале, в котором открывается магазин. Если это запуск кол-центра, то разместить объявления в учебных заведениях. Главное, чтобы целевая аудитория увидела объявление. Поэтому нужно точно представлять себе портрет сотрудника и где он может получить информацию о вакансии.

У вас остается три недели на непосредственно процесс подбора. Тут нужно четко распределить роли. Обычно соискатель не получая ответа на звонок дважды – перестает звонить, поэтому если вы занимаетесь анкетированием или проведением собеседований, передайте трубку специалисту, который будет сосредоточен только на приеме звонков. Выделите сотрудника, который встречает и анкетирует кандидатов, а также сотрудника, который получает отклики в сетях и формирует график встреч.

Встречи должны состояться в день поступления звонка или на следующий, более поздние встречи, как правило не состоятся. Так же нужно учитывать, что подойдет не более 30% приглашенных, а из них вы выберете не более 7%, поэтому поток звонков и приглашений, должен превышать штатную численность в 10 раз.

Надеемся, что наша статья поможет вам справиться с задачей массового подбора персонала.